Ernährungsberatung boomt. Laut einer Forsa-Umfrage aus 2023 interessieren sich rund 38 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland für eine gesundheitsbezogene Nebentätigkeit, und Ernährungsthemen landen dabei regelmäßig unter den Top-5-Feldern. Für HR-Abteilungen bedeutet das: Die Zahl der Anträge auf Genehmigung oder zumindest Anzeige einer Nebenbeschäftigung als Ernährungsberater steigt spürbar. Wer hier ohne klare interne Linie arbeitet, riskiert Rechtsunsicherheit auf beiden Seiten.
Anzeigepflicht und Genehmigungspflicht: Der Unterschied zählt
Viele Personaler setzen beide Begriffe gleich, was zu Fehlern in der Praxis führt. Die Anzeigepflicht verlangt vom Arbeitnehmer lediglich, die Nebentätigkeit dem Arbeitgeber mitzuteilen. Eine Erlaubnis ist damit nicht verbunden. Die Genehmigungspflicht geht weiter: Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder von Bedingungen abhängig machen.
Im öffentlichen Dienst ist die Rechtslage klarer geregelt. Beamte und Tarifbeschäftigte nach TVöD oder TV-L unterliegen je nach Bundesland und Entgeltgruppe einer ausdrücklichen Nebentätigkeitsgenehmigungspflicht, sobald die Vergütung bestimmte Grenzen überschreitet. Im Bereich TVöD gilt als Orientierungswert: Wer im Monat mehr als 40 Prozent des monatlichen Grundentgelts durch Nebentätigkeiten verdient, braucht in der Regel eine behördliche Genehmigung. Ein Tarifbeschäftigter in Entgeltgruppe 9a mit rund 3.400 Euro Grundgehalt darf also ohne Genehmigung höchstens etwa 1.360 Euro monatlich aus Nebentätigkeiten erzielen.
Im Privatrecht, also für den Großteil der Arbeitnehmer in Unternehmen, gilt kein gesetzliches Genehmigungserfordernis. Hier zählt allein, was im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung steht. Fehlt eine entsprechende Klausel, darf der Arbeitnehmer grundsätzlich jede Nebentätigkeit aufnehmen, solange sie keine Wettbewerbsinteressen berührt und die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt.
Was macht Ernährungsberatung rechtlich besonders?
Anders als ein Gewerbe im klassischen Handwerk erzeugt Ernährungsberatung auf den ersten Blick selten einen offensichtlichen Interessenkonflikt. Tatsächlich gibt es aber Konstellationen, in denen HR genauer hinschauen muss.
- Tätigkeiten im Gesundheitswesen: Wer hauptberuflich bei einer Krankenkasse, einem Pharmaunternehmen oder in der Lebensmittelindustrie arbeitet, kann durch eine Ernährungsberatungstätigkeit in Bereiche geraten, die den Kerngeschäftsinteressen des Arbeitgebers nahekommen.
- Nutzung von Betriebsmitteln: Ernährungsberater erstellen häufig digitale Ernährungspläne oder halten Online-Coachings ab. Geschieht das mit betrieblich bereitgestellten Geräten oder während der Arbeitszeit, entsteht unmittelbares Konfliktpotenzial.
- Zeitliche Beeinträchtigung: Berater, die Abendkurse an mehreren Wochentagen anbieten, berichten mitunter von deutlich reduzierter Leistungsfähigkeit am Folgetag. Das ist kein Randproblem, sondern ein prüfbarer Versagungsgrund.
Der Antragsprozess: Was HR intern regeln sollte
Ein strukturierter Prozess schützt beide Seiten. In der Praxis bewähren sich folgende Mindeststandards:
Zunächst braucht es ein einheitliches Antragsformular. Dieses sollte mindestens folgende Angaben abfragen: Art der Tätigkeit, voraussichtlicher zeitlicher Umfang pro Woche, erwartetes monatliches Einkommen sowie Angaben dazu, ob Kunden oder Produkte des Arbeitgebers betroffen sein könnten. Ein Formular von zwei DIN-A4-Seiten reicht in der Regel aus.
Dann gilt es, eine Bearbeitungsfrist festzulegen. Vier Wochen sind arbeitsrechtlich üblich und zumutbar. Kommt HR nicht fristgerecht zu einer Entscheidung, kann der Arbeitnehmer die Tätigkeit unter Umständen als genehmigt betrachten, sofern der Vertrag keine gegenteilige Regelung enthält.
Schließlich sollte die Entscheidung schriftlich dokumentiert und begründet werden. Eine mündliche Ablehnung ohne Aktennotiz ist in einem späteren arbeitsrechtlichen Streit kaum zu verteidigen.
Anifit und ähnliche Direktvertriebsmodelle: Ein Sonderfall
Gerade im Bereich der Ernährungsberatung wählen viele Arbeitnehmer Modelle, bei denen Beratung und Produktvertrieb kombiniert sind. Wer beispielsweise Ernährungsberater bei Anifit werden möchte, berät Tierhalter zu artgerechter Ernährung und vermittelt gleichzeitig entsprechende Produkte. Für HR ist dabei entscheidend: Handelt es sich um eine selbstständige Tätigkeit mit Gewerbeanmeldung oder um eine abhängige Beschäftigung? Selbstständige Direktvertriebstätigkeiten erfordern in vielen Arbeitsverträgen eine explizite Genehmigung, weil sie als gewerbliche Tätigkeit gewertet werden, auch wenn der zeitliche Aufwand gering erscheint.
Darüber hinaus können Arbeitnehmer, die Produkte aktiv vertreiben, steuerlich als Gewerbetreibende eingestuft werden. Das tangiert zwar primär das Finanzamt, aber HR sollte Mitarbeitende darauf hinweisen, dass die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung der Nebentätigkeit durch die Deutsche Rentenversicherung bei Einkünften über 538 Euro monatlich (Minijob-Grenze 2024) gesondert geprüft wird.
Typische Fehler in der HR-Praxis
Aus Beratungsgesprächen mit Personalabteilungen treten immer wieder dieselben Schwachstellen hervor:
- Arbeitsverträge, die pauschal jede Nebentätigkeit genehmigungspflichtig machen, ohne dass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers erkennbar ist. Solche Klauseln halten einer AGB-Kontrolle nach Paragraf 307 BGB häufig nicht stand.
- Fehlende Unterscheidung zwischen Anzeige und Genehmigung in der internen Kommunikation, was dazu führt, dass Mitarbeitende Anzeigen als Genehmigungen missverstehen.
- Keine regelmäßige Überprüfung laufender Nebentätigkeiten. Eine einmal erteilte Genehmigung gilt nicht automatisch dauerhaft, wenn sich Umfang oder Art der Tätigkeit wesentlich verändern.
- Datenschutzrechtliche Lücken: Antragsformulare erfassen mitunter Informationen über Dritte (etwa Klienten der Ernährungsberatung), die nicht zwingend erhoben werden müssen und unter die DSGVO fallen.
Praxisempfehlungen für HR-Verantwortliche
Wer die eigene Nebentätigkeitsregelung auf solide Füße stellen will, sollte zunächst bestehende Arbeitsvertragsklauseln juristisch prüfen lassen. Pauschale Verbote sind selten wirksam; konkrete Interessenkollisionsklauseln sind es deutlich öfter. Sinnvoll ist außerdem eine Richtlinie, die intern definiert, welche Tätigkeitsarten generell genehmigungsfrei gestellt werden. Ernährungsberatung ohne Produktvertrieb und ohne Berührung mit dem Kerngeschäft des Arbeitgebers kann problemlos in diese Kategorie fallen.
Ein weiterer Punkt: Führungskräfte sollten wissen, dass sie nicht eigenständig Genehmigungen erteilen dürfen, sofern dies intern HR vorbehalten ist. Formlose Aussagen à la „Klar, mach das ruhig“ durch Vorgesetzte binden das Unternehmen unter Umständen rechtlich, ohne dass HR und Rechtsabteilung eingebunden waren.
Langfristig lohnt es sich, das Thema Nebentätigkeiten in die jährliche HR-Compliance-Überprüfung aufzunehmen. Wer einmal im Jahr prüft, welche Genehmigungen noch aktuell sind und ob sich die rechtliche Rahmenlage verändert hat, vermeidet aufwendige Einzelfallkorrekturen und hält das Vertrauen der Belegschaft aufrecht.
